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如何面试最有效?

大多数面试都是面试官的自我欺骗

Tricia Prickett 和 Neha Gada-Jain 是来自托莱多大学心理学系的两名学生,他们在导师 Frank Bernieri 教授的指导下,于 2000 年发布了一份研究报告:面试官根据前十秒的判断就已经得出面试的结果了。

面试官会在最短的时间内建立起对你的第一印象,随后的时间都是在验证自己的判断:如果喜欢你,他们会发现更多的优点更喜欢你;如果最初的握手或自我介绍很糟糕,让面试官不喜欢你,那么面试就结束了,剩下的时间他们只是在寻找理由拒绝你。

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换句话说,大多数面试都是在浪费时间,99.4% 的时间都是在验证面试官前十秒形成的第一印象。「介绍下你自己。」「你最大的缺点是什么?」「你最大的优点是什么?」问再多问题都没用,都是在验证自己的印象而已。

但是十秒钟的印象,能够预测面试者未来的工作表现吗?

 

什么面试方法才有效?

1998 年,Frank Schmidt 和 John Hunter 出版了一本过去 85 年的研究汇总集,他们考察了 19 种不同的评估方式,分析了这些面试的评价和后来实际的工作表现,有多大相关性。

 

最好的预测方式是「实际工作测试」(29%相关性)。即给出一个工作实例让面试者来操作,评估候选人的表现。不过即使这样的做法也未必能准确预测,实际工作中往往还取决于很多其他技能,例如合作、适应、应变、学习等。

但糟糕的是,很多岗位并没有合适的实例可以用于面试。对于任务单一的岗位(比如电话客服,流水线工人之类),可以给出典型的工作任务进行测试,而有些岗位涉及很多不可控因素,很难构建有代表性的工作测试题。

 

排名第二的预测方式是「素质能力测试」(26%相关性)。这种方法不是案例分析或脑筋急转弯,所有题目答案都有绝对的对错之分,类似 IQ 测试。预测效果好是因为学习、反应、逻辑等能力对于实际工作有相当大的帮助。

这个方式的缺点是只能考核硬性指标,很多其他因素无法用这种方式进行评估,比如人际技能、工作态度、责任心、情商等等。

 

排名第三的是「结构化面试」(26%相关性),即用一组有清晰评判标准的问题评估候选人的反应能力。

结构化面试分为两类:表现类和情境类。表现类要求面试者描述之前工作中取得的成就并与当前工作所需能力进行匹配(例如,「讲一个你过去……的例子。」)。情境类是展示一个与工作相关的假设场景(例如,「如果……你会怎么做?」)。一个明智的面试官会认真评估面试者回答的真实程度,以及背后反映出的思考过程。

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非结构化面试的相关系数 r2 为 0.14,即这种方式只能解释 14% 的面试者的表现,而背景调查只能解释 7% 的表现,工作经验年数的相关性更只有3%,即意味着一个人工作年限跟他实际工作表现,并没有太大关联。

 

结构化面试好用,为啥大家不爱用?

结构化面试方式给面试双方的体验都更好,相对也更公平。那为什么很多公司不采用呢?

原因是难以开发和维护。

面试题目设计好之后,需要一遍遍测试,并确保面试者跟得上。然后还要不断更新题库避免面试者提前背好了答案过来。

总得来说,工作量很大。但是比起高度主观或存在歧视的象征性、走过场的面试,不能算浪费时间。

Google 开发了一个内部工具,面试官根据工作岗位挑选出所需要考察的能力特性,然后就能生成一套设计好的关于该岗位的具体问题和面试流程。面试官可以采用这些已经通过验证的问题,更准确地表达出想问的问题,使面试更可靠。

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面试问题举例如下:

讲一个你的行为对团队有正面影响的例子。(接下来:你最初的目标是什么?为什么?最终反应如何?接下来计划如何?)

讲一个高效管理团队实现目标的例子,以及你是如何处理的。(接下来:你的目标是什么?作为个人或团队分别如何实现?如何将自己的领导力施予不同的个人?这次情境下的关键问题是什么?)

讲一个和一个很难相处的人(可能是同事、同学、客户)合作的例子。(接下来:解决这个问题需要哪些步骤?结果怎样?如果不这样做还可以怎样?)

即常说的面试STAR模式。

S,即Situation,代表当时的情况,经常这么问:“当时是什么情况?有多少人?什么时候?你是什么角色?”;

T,即Task,代表要达成什么目的,“你们的目标是什么?你们要解决什么问题?”;

A,即Action,代表应聘者采取了什么行动,“你做了什么?你如何做的?”;

R,即Result,代表行动后产生了什么结果,“结果呢?这个结果满意吗?还能做得更好吗?”。

 

问题全是套路,还能有用吗?

很多朋友会说,“这些问题太普通了,好多人都提前准备好了。而且每次面试都重复问一样的问题,好没劲啊!”他说对了一半:问题的确是简单,但是答案却是带劲的。

一样的问题,但答案应该是不同的。

哪怕是准备好的套路,在一再追问下也会发现差异。这些差异可以把超级优秀的人从比较优秀的人中筛选出来,因为前者总能给出很多更好的例子,他们的理由也更有说服力,你会立马发现出色和平庸之间的差距。

其次,结构化面试可以用统一的标准给面试打分。

面试官对候选人的表现评价都应当是清晰明确的。面试官需要准确记录下候选人的表现,这样后面的人员可以根据面试记录做出自己的评判。有些公司针对同一个岗位的五个面试者,给出的五个完全不一样问题,这样如何公平地对五个人进行对比?问的问题能覆盖到关键的能力吗?对每个人的标准是一致的吗?面试官有没有因为自己的疲惫、暴躁而对某一个人更严格?有没有详细的记录让后续面试官了解情况?

一套明确的招聘题目可以从模糊、复杂的因素中提取出可衡量、可比较的结果。看起来套路化的招聘题目其实是量化和甄别面试者的关键。

 

还有一点要记住,面试时你不仅要评估候选人,还要让他们喜欢上你。

一点也没开玩笑,你要给他们一个超级棒的面试体验,倾听他们的问题,让他们觉得今天是一生中最美好的一天。面试总是令人心惊胆颤,因为你要跟一个刚见面的陌生人聊一些私人问题,而且求职候选人更是处于其中的劣势。如果还问一些乱七八糟、没有经过推敲、想当然的面试问题,只能让面试者感觉更糟糕。多花些时间让他们感到舒适永远都是值得的,因为他们不仅会告诉别人你公司的好,也因为这是待人的基本道德。

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