培训

内训切忌一刀切

所有的企业都希望打造一支质量过硬的内训师队伍,大多数公司会弄一套内训师体系,从评估选拔,到统一培训,到评选等级,并且给与奖励等等。但是,往往钱给了,时间花了,最后实际培训效果却几乎没有。

把内训师简单地进行统一的培训,最多划分一个高中低级,这样的一刀切大锅饭式的做法虽然省事,但是很难见效。

不同的内训师身份,不同的课程内容,不同的受众对象,对内训师的要求都是不一样的,只有对症下药,才能更加有效。

内训师根据其本身在企业内部的职责,可分为以下三类:

  • 业务或技术专家
  • 中高级管理者
  • 专业培训人员

不同的职责对应不同的任务,可以更清晰地对不同群体进行定位,精准匹配学习内容,进而真正促进内训师队伍的健康发展。

业务或技术专家:提供简单明确的实践方法

人员组成:

这些人员是企业各个主要业务或者技术线的优秀人员,非常熟悉自己专长的领域,工作经验最为丰富,解决问题能力强,在业务或技术上有很大的发言权,被认为是传授专业知识的不二人选。

培训心态:

这类内训师会应上级主管或人力资源部门的要求编写课件、进行授课,普遍是专业性、技术性很强的内容,一般只讲授一至两门自己专业的课程。

对他们而言,培训只是工作中的小部分职责,多数人是以完成组织分配的任务的心态进行培训。

可能的问题:

由于普遍工作繁忙,这些内训师抽不出太多时间来准备课程,授课的内容偏技术、流程、规范及业务,一般较为枯燥。

同时,这一种内训师的呈现能力普遍偏弱,因此导致授课效果不佳。

培训关键:

1、他们并不是、也不会成为专业培训人员,只需选择与其工作相关的培训技能即可。

2、最好的培养方式是带着他们一起设计课程,从课程大纲,PPT制作,到课堂讲授,带着一起操作。就要讲的内进行演练,直接改善培训效果。这种方式还可解决专家工作繁忙的问题,不需要占用大量的额外时间去准备课程。

3、最好不要过多讲授理论,而要提供能马上使用的、现成的方法和技巧。

中高级管理者:锻炼呈现与引导技巧

人员组成:

这类内训师是企业管理层的骨干,通常在管理上有自己的思路和心得,掌握着在组织内进行管理的最佳实践,深得企业文化的精髓。

培训心态:

这些人大多占据着重要的管理职责,级别较高,人力资源部门很少能约束其时间和投入度。

越是优秀的管理者,分享欲望则越强,通常在某一个管理话题上(例如如何激励老员工)特别有经验。他们热爱培训,愿意讲课,是企业非常宝贵的财富。

可能的问题:

中高管讲的课程会备受企业内部员工的追捧,但很容易变成“一言堂”。

同时,他们只有较少的时间去真正研究外部优秀的管理理论,大部分是不成体系的经验之谈,内容的高度和深度还有待改进。

培训关键:

1、直接成为其开发辅助者,根据他们擅长的话题协助寻找外部优秀的理论给予启发,更好地提炼管理经验,弥补理论上的不足。

2、帮助开发课件(例如整理PPT等),降低其备课占用的时间,能更好地促进分享。

3、不仅要为这类培训师提供呈现技巧的培训,更需要提供与引导技巧相关的培训,因为引导技巧对成为更好的管理者很有帮助,也有助于改进他们的培训风格。

培训专业人员:应与业务贴近

人员组成:

企业培训部门的各层级管理人员,或者是企业的专职内训师,即属于培训专业人员。

培训心态:

此类内训师多数负责企业人才培养方案和项目的设计,在授课方面,主要包括新员工培训、企业文化培训和各类员工通用技能的培训,个别大型企业拥有自己的专职技术讲师。

这类人普遍授课能力较强,经验丰富,热爱学习培训领域的各项新技术。

可能的问题:

这些人员因为专职从事培训,和业务前线之间存在很远的距离。

若想设计与开发出贴合企业业务需求的发展项目和课程,并获得业务部门的认可,并非是一件容易的事。

培训关键:

1、为与业务靠得更近,可以为内训师提供绩效改进、行动学习、引导和学习项目设计等技术课程,咨询和项目管理技巧也会很有帮助。

2、深入挖掘课程设计和呈现能力的培养,让其专业能力更上一层楼,用培训专业知识为具体业务提供帮助。

 

不仅要分析内训师的类型,同时也需要区分不同的课程类型,根据不同的授课对象,课程开发和内训师培养也要有针对性。

企业中培训的课程,根据课程特点的不同大致可分为以下三类:

  • 知识类、标准类培训
  • 技能类、方法类培训
  • 管理类、思维类培训

他们需要学习的内容不同,面临的问题不同,所需要的教学方法和教学设计都不同。

知识类、标准类培训

课程类型:

如岗位流程培训,规章制度培训,产品知识培训等。

课程特点:

  • 内容标准,固定
  • 不需要演绎和变化,
  • 较少思考,要求学员接受、记忆为主

教学设计:

其实这一类课程大多数没必要开设面授课程,既然是以记忆为主,课堂上一点时间学员其实也记不住什么内容。不如直接发放学习资料,自己阅读、学习、背诵。

但是培训能促进学员学习的,所以在这一类的课程当中我们可以设计以下几点:

1、增强内容呈现:比如梳理逻辑,优化排版,增加故事案例,拍摄视频等;

2、翻转课堂:既在课前发放资料要求自行学习,课堂上进行演练、考核、模拟、指导,而不是讲授知识;

3、以考代学:发放资料让学员阅读学习,然后用随机考卷的方式进行考核,比如要求必须考满分,否则就重新随机抽题组卷,反复重考,直到考满分为止。这样可以在考试中一再巩固知识点,效果比课堂讲授更好。现在很多互联网工具可以帮助实施这种教学。

 

技能类、方法类培训

课程类型:

如销售技巧培训、表达与沟通、思维工具培训等。

课程特点:

  • 有大概的流程,但不完全固定,要看情况进行变化
  • 不同的应用场景重点有变化
  • 要求记忆的内容不多,更多的是思考和理解
  • 要求掌握操作方法,会应用

教学设计:

这一类课程应该是培训的主要内容。

这一类的课程当中我们可以设计以下几点:

1、弱化讲授,强化行动:至少50%的时间设计为演示,演练,实操,讨论,分享等行动,个人建议123原则:60分钟的课,10分钟讲授,20分钟讨论分享,30分钟实操练习;

2、翻转课堂:需要记忆和阅读的内容在课前发放,要求自行学习,课堂上进行演练、考核、模拟、指导;

3、设计活动:设计典型的应用场景,引出问题,引起兴趣,然后用实际场景、案例进行教学,设计好的课堂活动、演练案例是培训的重点。

 

管理类、思维类培训

课程类型:

如管理、领导力、战略、哲学、经营理念等。

课程特点:

  • 没有标准答案
  • 不能够死搬权威理论,要结合实际进行探索
  • 面临的问题通常是复杂的,模糊的,未知的
  • 要求学员研究,决策

教学设计:

这一类课程并不是单纯的培训,更多是一种研究探索,达成共识,是组织提升的一种形式。

这一类的课程当中我们可以设计以下几点:

1、用行动学习、教练技术等方式进行;

2、重点不在于对知识的理解,而在于学员的认识。要多设计讨论、分享、头脑风暴等学习方式;

3、可能会出现很多不同的意见,对事实和理论的分析可能不认同,需要讲师能够正确处理。

 

简单地、凭直觉、拍脑袋式的进行培训工作是对企业的不负责任,也是资源的巨大浪费。只有找准结症,对症下药,因材施教,才是一个合格的培训负责人。

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