管理

员工“能力”,毫无意义

 

不管是评价员工,还是招聘员工,很多人特别喜欢说某某「能力」不行。评价业务情况的时候也喜欢说,我们的员工能力不足,做不好。而说到要培养能力,也觉得太难了,做不到。于是「能力」两个字,变成了达不到业绩的普遍借口。

但是这种说法,对管理,对业绩达成,对公司经营,毫无帮助。

因为前面说的「能力」,根本就是没有意义的词汇。

 

真正的能力,必须放在特定的场景中才有意义,必须是能够完成具体的任务,才有价值。

比如说「运动能力」。篮球打得好叫不叫运动能力强?那叫一个职业篮球运动员去打职业乒乓球比赛会怎么样?叫乒乓球运动员去参加游泳比赛会怎样?

即便都是跑步的运动员,短跑运动员参加马拉松,也拿不到好成绩。当然,他会比普通路人要强,但是我们在职场,都是做专业的事情,不能拿普通路人来衡量。

说销售要具备「沟通能力」。很会泡妞算不算沟通能力强?特别擅长死缠烂打和坑蒙无知少女。这种人让他去做对公销售,也会很厉害吗?

说某岗位需要「吃苦耐劳」。年轻人为了玩游戏,天天通宵,泡面充饥,一坐6小时不挪屁股,夏练三伏冬练三九,够不够吃苦耐劳?可让他去工地搬砖,也能如此吗?

所以,泛泛而谈的「能力」,在管理中,职场中,毫无意义。招聘要求上写的那些能力要求,基本上都没有任何作用,既考察不出来,也无法跟工作表现挂钩。

 

真正的能力,必须放在具体的场景中,能够完成某项任务,才叫能力。

所以招聘厨师很简单,不会写什么「烹饪能力」,直接让他做个菜,能不能做好,速度快不快,熟练不熟练,一眼就看出来了。

所以对员工能力的评价,不要用什么「沟通能力」「执行能力」「抗压能力」这种空话来说了。而应该衡量:员工是否能完成某项具体的任务?效率如何?熟练度如何?

比如说,会不会安装调试音响设备?能不能写招投标方案?会不会介绍公司产品?能不能开发安卓应用?

 

有人会说,这些例子都是「硬技能」,可是有很多工作需要的是「软能力」。比如管理,销售等等,就不能那么容易衡量行为了,只能说领导力、表达能力、人际能力等等。

其实,这都是因为对具体工作不了解,不思考,才这么想。

管理工作,难道就没有具体的事情吗?管理者到底要做什么?要拿出哪些成果?很多人不知道,也想不清楚,所以才觉得难以衡量和评价,只能泛泛说一些综合素质能力。

销售工作也一样。销售的每一步,其实都有具体的行为,有具体的结果的,只不过很多人做销售,都是稀里糊涂在干,做好了也不知道是因为什么,做砸了也不知道问题在哪里,都是胡乱总结,四处找借口。这样当然就不知道要怎么衡量能力。

只要用心去总结和归纳,或者学习已有的模型、方法,是一定能找出真正的场景、行为、过程、要求,从而知道具体的行为要求的。

 

同时,员工「能力」的培养,也只有在具体的场景和任务中才能进行。

根据场景需要来学习和训练,是最有效的方式。

比如说学英语。我们都至少学了十年英语,可是有几个人能用英语跟别人交流?几乎都做不到。绝大部分人的英语都白学了,浪费了多少时间。

但是在外国人比较多的旅游区,大量小商贩都能够用英语流利地进行交易沟通,做成生意。他们大多都只有中学学历,甚至小学学历,但是在这方面碾压大多数本科生。

其实他们英语真的好吗?并不是,让他们去看美剧,一样听不懂。给他们做英语阅读理解,全要抓瞎。

他们的能力,是能用英语卖出自己的东西,这就够了。这种场景非常具体,天天就磨练几句话,很快都能学会。

绝大部分员工做的事情,也是非常具体的工作。只要让员工重复地做一件事情,一次一次的重复,加上一些指导、复盘,都能拥有某种能力。

培养员工最好的办法,就是一直给他类似的任务。做着做着,就必然会了。当然,这种方式只是「会做」,不一定就能「卓越」。要想更进一步,就得再辅以培训、改进、复盘,才能持续成长。

如果没有具体的任务,就算培训了,学习了,也都是无用功。

 

总结:

评价员工能力,和培养员工能力,不要泛泛而谈一些空泛的名词。「能力」必须放在具体的场景和任务中,才有意义。

 

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