管理

如何评估、选拔潜在管理人才

 

我们提拔一位管理人员的时候,会参照什么标准呢?

一般来说,很多人都会以「业绩水平」或「技能水平」来决定提拔谁。其次就是「态度」、「忠诚」的标准。有些会以「人际关系好」、「受欢迎」、「会说话」来提拔。

但是按这些标准来选拔管理者,往往会造成严重的问题。

因为这些标准,跟「能否做好管理」这个关键问题,联系不大!

 

第一,业绩优异,或专业技能高超,跟做好管理关联不大。

当然,业绩特别差,技术很业余,自然也做不好管理。

但是反过来不成立,业绩好技术好,不代表就能做好管理。

很多做业务、做技术很厉害的人,升任管理者之后,反倒做得一塌糊涂。

因为业务技术和管理,完全就是两回事。就好像一个打篮球很厉害的人,让他去做海滩救生员,理由是「打篮球这么厉害,游泳肯定也很棒」,这会搞死人的!

当上管理者之后,一方面没有时间精力做业务了,一方面又做不好管理,团队状态搞得更差了,这对公司是双重打击。

 

第二,态度好、忠诚,也不能代表管理能做好。

心态不是一切,客观事实不会以个人意志转移的。

就好像说,这个人态度好,积极主动,忠心踏实,所以让他做海滩救生员吧。这也会搞死人的!

 

第三,会搞人际关系,受欢迎,也不代表能做好管理。

太多好好先生做管理者,团队绩效非常差劲。员工评价都是「经理这个人真的很好,但是我们跟着经理,业绩太差,没前途」。

 

如果每次都等到升职之后才发现适合,或者不适合做管理,对个人、组织都是一种浪费或打击。

那么,在放到管理位置上之前,到底要怎么来评估一个人的管理潜力呢?

我们得从管理者应该要做的行为和标准,来看一个人是否具备这些行为习惯,或能带来这些行为结果。

 

在这里,我列出一个管理潜力的评估维度,一共十个维度,每个维度10分。

1分代表这个人,在这个行为上,跟大多普通人一样,没有突出的表现。

5分代表有比较优秀的表现,或过往行为。

10分代表这个人在这个维度上,有完美无缺的表现,有具体的、突出的案例成果。

满分100分,评估之后,就可以对一个人能否做好管理,有一个大概的估计。

 

这十个维度分别是:

 

一:客观、深入、全面地了解实际情况

对组织内、外的情况,一直坚持亲自观察、询问、参与,对关键情况、数据了若指掌。

不做甩手掌柜,不仅仅依靠报告、报表、会议、传达来了解情况。

 

二:提出明确、简洁的组织目标,以市场和客户为导向

非常清楚自己和组织的目标,能用简洁、清晰、具体的语言来表述目标。

有大局观,不局限眼前利益,以最终客户和市场为导向。

 

三:始终聚焦最重要的目标,死盯目标

坚持目标导向,做​任何事情都紧盯目标。

有优先缓急的次序,总是处理最有价值、最重要的工作,不瞎忙。

一切以是否达成目标为标准,不摆苦劳、疲劳。

 

四:仔细分析目标背后的逻辑,分辨出核心影响因素

面对任务、目标,不盲目,不蛮干,不靠拍脑袋。

总是先分析、思考,找出关键影响因素,分辨哪些因素是可以改变的,哪些因素是无法左右的。

 

五:把目标分解成具体的任务和行动

不喊口号,不说空话,提出的目标是具体的、可行的、有时限、有步骤。

能够把目标分解成一个个具体的行动,分配给合适的人员、部门,合理安排时间、流程。

 

六:坚持观察、检查和记录工作情况,坚持收集、统计、分析、对比各项工作数据

工作过程中坚持检查、监督,时刻跟进进度,不做甩手掌柜,不干等结果。

对工作中的关键数据、行动,一直坚持观察、统计、记录,并分析和对比,用以科学、合理、客观地进行评估。

 

七:注重工作信息的交流、反馈

随时向上级、下属、伙伴、客户反馈工作信息,包括进度、状态、改变、评价等各类信息。

即时对下属进行反馈和指导,让下属时刻明白自己的状态、方向。

即时向客户交流情况,掌握客户状态、需求和变化。

 

八:持续改进工作过程,推动数据优化,简化工作流程难度

通过对数据、行为、结果的统计分析,找出工作中的差距,找出可以优化、改进的方面。

通过各类办法优化工作内容,简化工作流程,提高工作效率,降低对个人的依赖。

 

九:取得下属、上级、客户、伙伴的全方位信任

上级、下属、客户、伙伴都可以放心交流,说实话,反应真实情况。

自己的语言、行为、政策可以获得大家的信赖、执行。

即便出现失误、犯错、误解、不良后果,大家也都予以理解、体谅。

 

十:良好的沟通能力,准确传达信息,全面收集、掌握信息

上传、下达、外联信息的时候,做到准确、清晰、即时、全面。

大家乐意倾听他,也愿意向其倾诉,所以可以全面掌握信息,也能有效传达信息。

思维清晰,逻辑清楚,科学合理地收集、分析、表达信息。

 

 

评估要点:

1,这十个评估维度,都不是「能不能做」,而是「有没有做」,有没有这个行为,有没有过往的成果。不是有没有这个能力,而是有没有这个行为习惯。

2,这个表,可以做自评,可以做下属评估,建议对公司的潜在都管理者做一个评估。

3,请注意,这个评估主要是对潜在管理者做评估用的。对于已经当上管理者的人,可以作为一个参考,但对于他们,还有其他的关键标准。

4,我已经做好一个电子评估工具,用问卷星制作的,大家可以随意使用。除非哪天问卷星关了,那时候再找找其他的工具。

5,如果有什么疑问或建议,欢迎一起探讨完善。

 

 

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