管理

从法院判案,看绩效评估

 

又到一年年尾,很多公司又开始头痛年底评估的事情。

评估给高了,老板吃不消;评估给低了,员工要反抗。最终只好和稀泥,排排坐分果果,雨露均沾。这样一来,又脱离了评估的初衷,变成了形式主义,更可怕的是,组织管理永远无法更进一步。

所以这个绩效评估,到底要怎么搞呢?

 

很巧,最近我看到几个法院的判罚,引起了社会的广泛讨论。而我在这些案例中,却想到了我们企业的绩效评估问题。

法院宣布判决的那一刻,像不像绩效评估公布成绩的那一刻?

好的判决一下达,双方都认可,结束诉讼。

不好的判决,法官一宣布,原告也不满,被告也不满,统统表示要继续上诉。甚至造成非常糟糕的社会影响。

理想的绩效结果一宣布,老板欣慰,员工开心,大家继续努力更上一层。

不好的绩效评估一出来,老板也不高兴,员工也不高兴,最后不欢而散。

所以我们从法院的判决以及后续的反思,也可以管窥绩效管理当中需要注意的问题。

 

1,重要的不是结果是什么,而是证据是否充分。

比如说闹得沸沸扬扬的南京彭宇案。

一个老太太摔倒了,一个叫彭宇的人扶了他,结果老太太状告彭宇,说是彭宇撞了他,最终法院判决彭宇要负责任。

法院判决的依据是:你扶了人,就证明是你撞的。你如果没有撞人,为什么会去主动的扶老太太?根据社会常理推断,你撞了人才会去扶。

这一个判决引起了轩然大波,从此以后老太太摔倒了,谁都不敢扶。

多年以后,事情清楚了,当年撞到老太太的确实是彭宇。

这么看起来法院的判决结果是正确的。

但是不能仅仅看「事实」是怎样的,更重要的是,你证明事实的证据是什么?依据是什么?

即便是判决的结果是正确的,如果中间的证据、过程、证明有问题,那么正确的结果也是糟糕的。

如果给出确凿的证明,让大家看到就是彭宇撞的人,那判决一点问题都没有。

可是按照一个荒谬的推理,只是恰好推出了一个正确的结果,也是让人无法接受的。

 

绩效评估也是一样的,不是说你最终的结果是优秀还是糟糕,更重要的是:这个结果所依据的理由是什么?

专业的律师们明白:事实是什么,看的是证据,材料。有证据,法律上事实才成立。没有证据,事实无法成立。

懂得绩效管理的人也明白,真正的绩效评估的评分,重要的不是结果,而是中间的过程,记录,证据,事实,数据。

 

2,奖励或处罚不能追求「公平」

最近引起舆论不满的另一起判例:一个6岁的孩子把另一个8岁孩子推出窗户,导致坠楼身亡。事后孩子说,他是模仿《熊出没》动画片的情节。法院判决,动画片制作公司承担10%的责任。

这类事情早有先例,13年就发生过类似案件,一名10岁的孩子把另外两个孩子捆在树上,随后点燃两人脚下的杂草,导致一个孩子全身40%特重度烧伤,另一孩子全身80%以上特重度烧伤。他说,他是模仿《喜羊羊》动画片的情节,想要烤羊肉。最终法院判决,动画片制作公司承担15%的责任。

法院的说法,是“最大限度平衡各方面的利益”,说白了就是:你公司那么有钱,人家那么可怜,赔人家又怎么了。

不是讲理,不是讲证据,不是讲事实,而是看谁弱谁可怜,就要让其他人补偿。

但是这种结果,造成的是非常恶劣的影响。损害的是法律的权威,社会的规则,国家的公信力。

 

企业中的绩效评估也普遍存在这样的事情,谁可怜,谁弱,谁讨人喜欢,就会在评估和分配上倾斜一点,追求所谓「公平」。

这样的行为,带来的结果是员工对绩效制度的鄙夷,还有对公司的不满。

对弱者的帮扶,可以用其他的方式进行,但绝不能靠扭曲评估、破坏规则来做。

小结:

绩效评估的关键,不在于最终的评估结果是什么,重点也不在「评估」两个字上面,关键是评估的证据是什么,依据是什么,是过程中的记录,证据,事实,数据。

这一切,靠的是踏踏实实的管理过程。

管理做好了,绩效是产生的结果。

只折腾结果是没有意义的。

 

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