管理

奖惩员工,切勿随意

 

美国有一个管理专家叫米契尔·拉伯福,他是一个从车间里成长起来的管理者。

在长期的管理实践中,他一直感到困惑的是:当今许多企业、组织不知发生了什么毛病,无论管理者如何使出浑身解数,企业、组织的效率还是无法提高多少,员工、部属还是无精打采,整个企业、组织就像一台生锈的机器,运转起来特别费劲。

米契尔·拉伯福回过头去从自己的管理实践中反复思索,最后认为,当今许多企业、组织之所以无效率、无生气,归根到底是由于它们的员工考核体系、奖罚制度出了毛病。

拉伯福说,他所辛辛苦苦发现得来的这条世界上最伟大的管理原则就是:

人们会去做受到奖励的事情。你想要什么,就该奖励什么。

中国古人早就发现:上有所好,下必甚之;楚王好细腰,国中多饿死。

  • 作为一个管理者,不论是古代的君王、官吏,还是今天的总统、经理,你奖励什么,惩罚什么,无疑就是向世人昭示你的价值标准;
  • 你的下属、员工,或者认同你的价值标准,努力做你希望他做的事,成为你所希望他成为的那种人;
  • 或者不接受你的价值标准,脱离你的企业、组织而去;或者就是阳奉阴违,投机取巧。

还有第四种可能吗?没有了。

所以,作为一个管理者,建立自己正确的(即符合企业、组织根本利益的)、明确的(即不是模棱两可、摇摆不定的)价值标准,并通过奖罚手段的具体实施明白无误地表现出来,应该是管理中的头等大事。

 

拉伯福说,他在管理实践中有两大发现:

  1. 越奖励的行为,得到的越多。你不会得到你所希望的、要求的、渴望的或哀求的,你得到的是你所奖励的。在任何情况下,你都可以判定人和动物会做对他(它)们最有利的事。要求人们做出什么行为,与其仅仅停留在希望、要求上,不如对这种行为作出明明白白的奖励更来得有效
  2. 人们很容易掉入奖励的陷阱:即奖励错误的行为,而忽视或惩罚正确的行为。结果是,我们希望得到A,却困惑为什么会得到B。原因是自己往往不经意地奖励了B。

 

拉伯福说,企业在奖励员工方面最常犯的有十大错误

  1. 需要有更好的成果,但却去奖励那些看起来最忙、工作的最久的人;
  2. 要求工作的品质,但却设下不合理的完工期限;
  3. 希望对问题有治本的答案,但却奖励治标的方法;
  4. 光谈对公司的忠诚感,但却不提供工作保障,而且付最高的薪水给最新进和那些威胁要离职的员工;
  5. 需要事情简化,但却奖励使事情复杂化和制造琐碎的人;
  6. 要求和谐的工作环境,但却奖励那些最会抱怨且光说不练的人;
  7. 需要有创意的人,但却责罚那些敢于特立独行的人;
  8. 光说要节俭,但却以最大的预算增幅,来奖励那些将他们所有的资源耗得精光的职员;
  9. 要求团队合作,但却奖励团队中的某一成员而牺牲了其他的人;
  10. 需要创新,但却处罚未能成功的创意,而且奖励墨守成规的行为。

孔子云:举一而不能以三反,不可教也。

每一个管理者都可以对照拉伯福所说的这十种错误,举一反三,验照一下自己是不是犯过类似的错误。

例如:

  • 我们是不是口头上宣布讲究实绩、注重实效,却往往奖励了那些专会做表面文章、投机取巧之人?
  • 我们是不是口头上宣布员工考核以业绩为主,却往往凭主观印象评价和奖励员工?
  • 我们是不是口头上宣布鼓励创新,却往往处罚了敢于创新之人?
  • 我们是不是口头上宣布鼓励不同意见,却往往处罚了敢于发表不同意见之人?
  • 我们是不是口头上宣布按章办事,却往往处罚了坚持原则的员工?
  • 我们是不是口头上鼓励员工勤奋工作、努力奉献,却往往奖励了不干实事、专事捣鬼、钻营之人?

……

 

总之,我们每一个管理者都要牢记,正如拉伯福所说:在表现与奖励之间建立起正确的连带关系,是改进组织运作的唯一要诀。

在考核和奖励员工时特别要注意的是,要注重其实际业绩,而不要注重其口头上怎么说。

不能奖励了投机取巧,冷落了埋头实干,否则以后我们指望谁来做事呢?

管理大师卡耐基说过:我年纪越大,就越不重视别人说些什么,我只看他们做些什么。

其实中国古贤更早就说过这样的话:始吾于人也,听其言而信其行;今吾于人也,听其言而观其行(孔子)。

在奖罚问题上,每个管理者确实不可粗心大意,草率行事。否则,种瓜得瓜,种豆得豆,种下了苦果可是要自己吃的!

发表评论

电子邮件地址不会被公开。 必填项已用*标注