心理管理

批评下属的两个误区

研究显示,许多管理者在批评下属的错误时,心理压力都很大。他们觉得批评他人是一件对双方来说都非常难受的事情,所以在批评他人时往往会做出两个错误的假设,这些假设让反馈沟通变得更加艰难。

 

错误假设1:员工不知道自己的问题

有一项研究调查了全球3875名曾被批评的受访者,询问他们对于上级指出的问题是否感到意外。出人意料地,至少74%的被调查者都表示,对于领导反馈指出的问题,他们心里都非常清楚,并不感到意外。

在通常情况下,当我们看到别人表现欠佳的时候,都会这样想,“如果这个人意识到自己的问题,应该会表现得更好。”但是大多数情况下,事情真的不是这样。一个在工作中纠结抓狂的下属也许不明白问题的严重性,但是很有可能,他们对存在的问题早已心知肚明,只是还不清楚更好的解决方式。

这就意味着,如果管理者只是将问题轻描淡写地指出来,并不会给下属带来实质性帮助。

 

假设2:批评谈话越快结束越好

批评和被批评的人,谈话时往往都会很紧张,因此大家自动默认为:尽快结束最好。

这不难理解,因为人的生理机制就是倾向于逃避痛苦的。现实情况中,也往往是领导一直在说,下属永远在沉默。在这样的情境下,尽快结束似乎是最明智、最善意的做法了。

然而,这是大错特错的。

在那次全球性调查中,研究者也邀请受访者为他们的领导打分,评估他们的领导“在给予反馈之前,是否用心地聆听了下属的看法”,以及领导给予的反馈是否有效等。

本次调查的新发现是,当领导不听下属的观点就给予反馈,这些下属会明显地产生反感。调查结果显示,领导的倾听越少,下属就越认为领导不够诚恳与坦率。反之亦然。

也就是说,老板积极地聆听下属的看法,下属会认为得到了足够诚恳的反馈,并对领导的评价更高。

 

在之前的调查中已经发现,人们通常是希望得到负面反馈的,会将之看作自我提升的必要条件,尽管领导往往会避免给出这样的反馈。

 

那么有什么好的批评方法吗?

专家建议,管理者要设身处地从下属的角度考虑问题。这应该不会太难,毕竟,几乎每一个人都会是别人的下属。

当你在准备给予负面反馈时,也不妨问问自己:如果你的老板要给你负面反馈的话,你希望他如何表达?

你希望领导用激烈、简短的话炮轰你,还是希望他耐心地与你讨论问题?

比方说,你的老板指出了一个你最近刚犯的错误:你是希望他赶紧说完了事,还是希望有机会向他解释具体情况,重现你当时的想法?

接下来,你是宁愿被告知该如何解决问题,还是更喜欢自己提出未来改进的方法?

如果是后者的话,你还会希望你的领导进一步给予支持、劝告及提供所需资源来帮助你吗?

如果他说,“我下周会再和你联络,看看情况如何”,这对你来说,会更有帮助吗?

 

每个人都渴望得到指导和反馈,却往往害怕给予他人真诚和建设性的批评指导。

好的反馈是我们人生中的礼物——负面的反馈更是如此。所以,在轮到你给予别人这份礼物时,请相信:暂时的尴尬总会过去,只要你是真心给予帮助,他一定会知道的。

 

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