培训管理

培训的价值在哪里

为什么一说培训很多公司都觉得培训很重要,但是真正落实到工作中却又觉得培训没有价值,从而不愿意在培训方面进行投入?

 

为什么一参加培训很多员工觉得是浪费时间,过去参加培训是应付工作走过场?

 

因为过往大部分培训,确实没有发挥应有的价值!

 

培训的直接对象是学员,培训的采购者往往是组织,所以培训应该给学员和组织都带来价值,否则就会被人唾弃,被人看不起,被人边缘化。

 

只有让培训真正发挥价值,培训部门才可能被重视,培训师才值得被人尊敬。

 

那么培训的价值究竟在哪里?

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一、培训对于学员的价值

员工问:为什么我要参加培训?我自己看书行不行?我上网学公开课视频行不行?我自己在岗位中锻炼行不行?

当然可以。

 

有些人根本没有参加什么培训,照样升职加薪,出任CEO,迎娶白富美。所以说培训并非是必要条件。

但是,这些员工只是没有参加培训,并不是说他可以不学习,他一定是热爱学习,而且学习得非常有效的。只不过他学习的方式不是培训课而已。

 

那为什么大部分人却无法进行这样有效的学习呢?

学习要想有效,有三个方面是关键:学习材料,学习方法,学习意愿。三者缺一不可。

 

一个有学习材料,有学习能力,有学习意愿的员工,根本不需要培训!

所以培训对于个人的价值在于三个方面:带来知识,弥补学习方法的不足,增强学习动力。

 

1,带来知识

最早的时候往往是知识、资料不够,所以一本《武林秘籍》成为了成功与否的关键。

最早的培训,教授一些别的地方学不到的知识、技能,带来一些轻易接触不到的信息、资料,这时候培训最大的价值就是传递知识信息。

 

但今天,信息已经不再是关键因素,互联网的存在使得知识资料的传播变得极其廉价,信息唾手可得,传递知识这个价值变得越来越小。

 

当然,我们可以通过对资料的编排优化知识的呈现,所谓结构清晰,层次分明,深入浅出,易于理解和记忆。但这不是培训的专利,所有的书籍、视频等都在往这个方向努力。

如果一个培训仅仅是带来知识,那么培训的性价比是远远比不上书籍、网络、视频的。

 

但是不管现在互联网多么发达,网上公开课多么优秀,移动学习多么方便,你会发现绝大部分人都无法完成原定的学习任务,网络学习很少出效果。因为这些都仅仅是解决了知识传递的问题。我写过一篇相关的文章《移动互联网会颠覆培训吗》,可以参阅。

所以今天培训的核心价值绝不在于知识。

 

 

2,弥补学习方法的不足

 

大部分人在学习能力方面是多多少少有一些不足。培训真正的价值,就是能弥补员工学习能力的不足,提升成长效率。

培训如何弥补学习能力的不足呢?

 

研究表明,好的学习者和差的学习者在学习能力方面有以下5个主要差异:

 

1) 规划能力:好的学习者能够鸟瞰全局,制定一个计划完成学习,适当地安排时间和资源。差的学习者在学习新知识时不知道该怎么做,随机地学习,没有规划。

 

2)聚焦能力:好的学习者能够在杂乱无章的资料中筛选出关键要素,去芜存菁。差的学习者容易被各种细节淹没,无法抓住重点。

 

3)关联能力:好的学习者不断寻求新旧知识之间的联系,能够创造有意义的关联。差的学习者将新内容视为一锅粥,不能将新知识与原有经验联系起来。

 

4)分析推演:好的学习者会进一步分析和研究,调整策略去理解新知识。差的学习者对新知识理解含糊,无法进一步分析和研究,只能做出过于简略的概括。

 

5)优化改进:好的学习者应用新知识时,会根据实际随时调整,进行改进优化。差的学习者只会使用现成的策略,生搬硬套,方法单一,不知变通。

 

好的培训可以通过多种方法在以上各方面帮助学习者,使得其学习更加有效。

 

简单举例一些方法如下:

1) 规划能力不足:提前告诉学习者需要学习什么,会遇到什么;帮他列出学习清单;帮助制定好学习时间表;帮助学习者筹划学习进度并进行追踪等等。

 

2)聚焦能力不足:提前划出重点;持续对重点进行强调和回顾;提供线索帮助确认重点;在关键地方停下来进行演练;在关键点挖空让学习者参与补充等等。

 

3)关联能力不足:帮助、鼓励学习者回想相关知识,将新知识与之联系;使用熟悉和易于联系的例子帮助理解;运用比喻、比较等方式帮助理解等等。

 

4)分析推演不足:要求学习者进行现场练习,通过练习找到应用的方法;逐渐加大练习难度;对练习进行改编,使其能够推演到不同的场景等等。

 

5)优化改进不足:提供模拟环境进行实践,并逐步改变环境加大难度;让学员互相监督和点评在运用中的不足;提供不同案例让学习者进行评判;观察其运用中的困难并指导等等。

 

作为培训师,不仅仅教授知识,更加能改进学员的学习能力,这是我们最有价值的工作之一!

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3,增强学习动力

学习的第三个关键就是学习的意愿,动力。

 

学习是一件苦差事,靠员工自学很少有取得成功的,自律在这个浮躁的社会太少见了。

培训课程可以在一定程度上改善这个问题,让学习像玩游戏一样有趣。关键在于即时的反馈,根据实际进行调整,设定好节奏,全方位的刺激和鼓励等等。可以参考我写的这篇《培训时学员没有激情怎么办》

 

 

二、学习对于组织的价值

组织往往是培训的采购者,决策者。公司花钱给员工培训,绝不应该仅仅是福利。如果培训仅仅是给员工带来价值,培训后员工能力增长了,往往就跳槽去其他公司谋求更高的薪资了,对于很多企业来讲是不可接受的。所以培训必须是为组织服务的。

那么培训对组织究竟有什么价值?

 

培训对于组织有三个方面的价值:节约成本,统一意识和行动,稳定团队。

 

1,节约成本

企业最大的成本是什么?对大部分企业来讲,并非看得到摸得着的物资成本,而是时间成本!

人才是制约企业发展最核心的要素,如果企业中的人才不能快速成长,企业的发展就会极其缓慢,这个时间成本才是最大的。

 

工作经验是需要时间来积累的。但是前人积累的优秀经验如果不能通过培训进行传承,后面的人不得不重复一遍前人的历程,重复发明一次轮子,这个浪费是极其巨大的。

 

所以培训对于企业的第一个价值就是节约培养人才的时间成本,把经验快速传承下去。

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企业第二个巨大的成本,是试错成本。往往10次成功弥补不了1次失败,企业试错的成本是巨大的。

培训给企业的第二个价值就是学习借鉴他人的经验方法,一定程度上避免试错,这也是为企业节约巨大的成本。

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2,统一意识和行动

很多公司觉得团队沟通效率太低,部门协作不好,所以喜欢上一些《沟通技巧》或《跨部门合作》之类的课程。但是这个问题只是表象,其结症往往在于大家的意识不统一,方法论不统一,往往是鸡同鸭讲,要钉子给螺丝。

 

所以用培训解决沟通和协作的问题,常常不是《跨部门沟通》这样的课程能解决的,而是通过持续的、多样的培训,让大家用的管理语言都类似,大家的工作方法都类似,思维方式都类似,所谓一起同过窗,一起扛过枪,一起嫖过娼(划掉),这样的队伍一般来讲就很少有沟通或协作的问题。

 

公司愿景、使命、价值观需要反复宣导,很多公司往往忽略了这个基本的动作,使企业文化变成无用的标语,而宣导比较高效的方式就是培训。对公司战略、定位、产品等也要反复沟通,培训也是很好的方式。

所以培训可以进行企业内的高效沟通,让大家想的说的都差不多,对同一个名词的理解都差不多,避免鸡同鸭讲的现象出现。

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统一的方法论对于团队效率也是非常关键的。如果大家做事的方法不一样,你的输出不是他的需要,合作效率会大打折扣,大家会在谁对谁错上面进行大量的争吵。

所以选择一个统一的方法,所谓最佳实践,然后通过培训进行复制,让大家的行动都能趋同,合作就更加顺畅,从而提高沟通效率和工作绩效。

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3,稳定团队

员工离开企业,往往不是因为薪资,而是因为看不到前途和希望,看不到发展,日复一日的机械工作让人望而生畏。

所以让员工看到发展的希望,是现在稳定团队最重要的因素之一。

 

有效的培训是最能让员工察觉到自己的进步的方式。所以培训可以作为一个激励因素给到员工,员工一旦看到自己能力的增长,看到未来发展的希望,就有更大的信心留在组织中。而这些受到激励的员工,就是其他员工最佳的榜样,一个标杆的作用胜过千言万语。

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培训也能给到一个很好的机会,让团队成员从不同的方面互相了解。我从事培训工作这么多年,常常听到学员感慨:我们共事这么多年,感情还不如这两天培训增加的多。

平常的工作,都是从事件出发,从工作出发,忽略了对个人的重视和了解。而培训让我们放下工作,在探索新知识的时候,发现一个不一样的同事,重新认识团队,甚至重新认识自己。

一个团队越是多方位的熟悉,就会越稳固,越高效。

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所以,培训是可以为个人和组织都带来巨大的价值的。关键在于我们是否做得够专业,是否紧紧围绕学员和组织的需求进行培训,是否找到合适的办法去达成这些价值?

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