心理管理

如何打造一个高效的销售团队?问出这个问题时你便已经失败了。

组织学习分享时,大咖、高手们往往都会留出提问时间。于是我们经常听到这样的问题:请问如何打造一个高效的销售团队?请问如何让企业文化落地?请问如何提高生产效率?请问如何降低人才的流失率?请问如何确保项目进度?…

咋一听到这些问题,似乎都觉真问到痛点上了,都是我们工作中面对的问题,非常实际啊!但是在外学习多了,发现那些大师总是说一些云里雾里不着边际似是而非的答案,听着觉得好有道理,回来发现啥都做不了,一切如旧。于是得出一个感慨:什么高手大师呀,就知道讲大道理,回头还是得靠自己悟。

我真为那些大师们喊冤。当一个人提出一个似是而非的问题时,得到的只能是似是而非的答案。提出这些问题的人连自己的问题是错的都没有察觉到,却希望从一个错误的角度出发还能得到一个正确的结果,实在太为难那些大师们了。

如果你问出这个问题,从提出的时候便已经是失败了。因为在提出这个问题的时候,连基本的思考都没有做过。头脑中懒到这种地步,还能指望成功吗?

我们用一个通俗的例子来想一下。如果你去问一个厨师:请问怎么才能把菜做的好吃?你觉得厨师会怎么回答?绝大多数人都能够替师傅回答:掌握好火候,挑好材料,调料适量,菜就做的好吃了。为什么会这么回答?因为这个问题只能这么回答。

 

如果得到的回答是没用的,不是答案错了,而是问题错了。

 

那么我们应该怎么提问呢?如果你问师傅:请问怎么才能把湘菜做的好吃?会不会觉得这个问题可能会更实际一点?师傅会告诉你做湘菜的几个要诀。但是得到这个答案,除非你本身就是个比较有经验的厨子,否则回去之后其实还是很难做好菜的。如果再把问题换成:请问怎么做好吃的红烧肉?相信师傅教了你之后,回家练习练习,应该就可以做出一道好吃的红烧肉了。

而在实际情况中,越是没有经验的人越是喜欢问一些空洞的的问题。不能怪他没有经验,而是没有动过脑子。实际上这些空洞的问题,很容易就可以分解下来。

 

比如说,如何建立一个高效的销售团队?

在这个问题背后真正困惑人的是什么?

是找不到人,还是已经有了团队但是效率低下?

 

如果是已经有团队但效率低下,那么效率低下的原因又是什么?

是因为太懒散,还是已经很努力了但出不了成绩?

 

如果是太懒散,那员工是因为什么不努力?

是薪资太低,还是收入已经不低但是员工还是不努力?

 

如果觉得薪水已经不错了,员工却不干活,那员工为什么不干活?

是缺少监督,还是对工作不满?

 

这样分解下来,才会发现原来真正的问题是:

业务员在外经常偷懒,但是我们管控不到,请问该怎么办?

 

我相信这个问题问一个非常有经验的销售高手,是能够给你一个可操作的具体答案的。

 

在每一个问题背后有一大堆的假设前提。你不说出这些假设前提,并且不能保证这些假设前提是正确的,提出的问题就是虚假的。在上一个例子中,每一步的分析其实都是一个假设,都需要你自己去思考、去验证这个假设是否正确,如果假设不正确,你就问偏了方向。如果不顾这些假设去瞎问,那更是无的放矢。

用这个思路分析下去,就会发现很多人不仅问的问题很荒谬,做的事情也是很荒谬的。

 

比如说,企业文化如何落地?

这个问题真的没法回答,第一什么叫企业文化?第二什么叫落地?

一问,他们的企业文化之一就是创新。而所谓的落地,就是怎么能让员工都有创新精神。

 

那么这个问题又变成了什么叫创新?为什么觉得员工没有创新精神?

一调查发现,员工提了很多工作改进建议,但是领导认为这些都是批评公司,不叫创新。

不按套路干活的都被罚款,就算有提出来的好点子也被上级领导占据了功劳,员工没得到一点奖励。

 

在这种情况下拼命的搞活动、拼命的打鸡血、拼命的贴横幅让大家创新,有任何意义吗?

 

这样的事情太多了:

一方面喊着提高效率,一方面却奖励加班;

一方面喊着客户为先,而奖金制度却诱导员工坑客户;

一方面喊着开放平等,一方面大搞一言堂…

久而久之,中国的员工都知道所谓企业文化都是假的,空的,无非是搞搞政治宣传而已,什么主旋律正能量,大家在心里面都是嗤之以鼻的。

 

如果真的想要解决这个问题,就必须正视真实情况,从实际出发,而不是掩耳盗铃提出一些假大空的问题。

 

所以,如果真的想解决一个问题,就不要懒于思考,希望把一个巨大的议题丢给别人,指望别人一个答案就能帮你取得真经一步登天。

所有的问题都能够细分,直到细分到你实在无法解决的一个点上,你提出的问题才能够真正的帮到你。

如果你总是习惯提出那些没经过思考、没经过分析、没经过假设,更没经过反复尝试验证的问题,那么你永远得不到真正的帮助。

一个正确的问题比一个正确的答案珍贵百倍。

如何打造一个高效的销售团队?问出这个问题时你便已经失败了。” 有一条评论

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