培训

培训的三大核心要素:知行合一

一个成功的、有效的培训有三个核心要素。如果在这三个要素当中的一个或者几个没有做好,整个培训的效果就会大打折扣。大部分失败的培训都可以在这三个方面找到原因,大部分企业觉得自己的培训没有效果,也是因为这三个要素没有全部完善。

培训的三个核心要素可以用【知行合一】来概括,分别是:

 

知识理论体系【知】

培训实施体系【行】

讲师【合一】

 

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培训核心要素之一:知识理论体系。

这是三要素之【知】的部分:课程的内容,要讲的知识。是构成培训内容的主体。

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好的知识理论体系,应该有科学的、严谨的、系统的体系框架,具备逻辑清晰、结构完整的知识架构。不应该是零星的故事、段子、个案或者零散的个人经验。

这个理论是经过时间和实践的考验,是有效的,能落地的,是能够指导行动,可量化的,是有详细的操作方法、实践工具的。不应该是空洞的概念,模糊的理念,似是而非的伪科学。

 

知识体系举例:

(仅仅举例,不代表这些例子就全是好的)

  • FABE销售法
  • 七个习惯
  • 卓越领导力模型
  • 麦肯锡模式
  • 盖洛普方法
  • 结构化面试法
  • XXXX沟通模式
  • XXX人格理论

等等

 

差的知识体系举例:

  • 空洞的概念,无用的理念。比如讲《情商管理》,通篇都是“情商很重要”“情商非常重要”“情商极其重要”,讲了三个小时,只讲了情商很重要,至于怎么做,只字未提。比如讲《外贸培训》,通篇都在讲外贸的历史,外贸的概念,外贸的重要性等等,对实际操作几乎完全没有帮助。
  • 零散的、不成系统的知识。比如讲《销售方法》,讲的是要保持个人形象,要热情微笑,要礼貌送别,其他的内容就没了。这样的课程,虽然不能说是错误的,但是是非常片面、凌乱、零散的。作为内部分享是可以的,如果要作为正规的培训,就很难具备应有的价值。
  • 片面指导,伪科学。比如讲《客服技巧》,却是教人如何欺骗客户,如何推卸责任,这样的知识是片面的,甚至错误的。比如一些成功学、伪心理学的课程,用偏激的、以偏概全的知识代替所有其他可能,这样的培训长期来说是有害的。
  • 不能操作,不能落地的知识。缺乏实操工具,缺乏量化指标,学员听完之后完全不知道要做什么,或者不知道怎么做,这样的培训往往流于形式,没有价值。
  • 跟风炒作一些临时的、未验证的、肤浅内容。比如看到小米成功就一股脑培训什么粉丝营销,殊不知这些只是表面的现象,根本不是核心点,一味跟风跟时髦,炒作热点,这样的培训往往非常肤浅,也经不起时间的考验。时髦词还没学会,一阵风说不定已经过去了,之前的榜样也轰然倒地。

 

对知识体系存在的常见误区:

很多人常犯的一个错误,就是把【知识】就当作了培训,或者把【知识】就当作了能力。殊不知这一部分仅仅是培训三要素之一,单独的【知】是很难贡献出价值的。

所以为什么自己看书学习,看视频学习,函授教学,移动教学,语音教学,等等方式,都很难达到效果,就因为书籍、语言、视频这些方式仅仅传递了【知】的内容,而缺少了培训其他两个要素。

 

培训核心要素之二:培训实施体系。

这是三要素之【行】的部分:课程如何进行,如何落地生效。是培训实现的过程。

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好的培训实施体系,应当具有一套严谨、完整的方法论。它应当全面地思考“课程应该如何呈现?”“如何让枯燥的理论转换成学员能够接受的课程?”“如何保证培训学习的效果?”“如何评估学员的掌握程度?“等等一系列的问题,并且一一给出明确的解答。

经过全面考虑的课程实施体系,应当具备一整套可实操的工具,在培训调研、培训准备、培训实施、课堂开场、课堂互动、培训考核、培训评估、行动辅导等培训的所有环节,都有明确的、清晰的、流程化的操作规则

 

培训体系举例:

(仅仅举例,不代表这些例子就全是好的)

  • 沙盘式培训
  • 案例培训法
  • 交互式培训
  • 体验式培训
  • 咨询辅导式培训
  • 行动学习
  • XXX培训法

等等

 

差的培训体系举例:

  • 没有目的的培训。不知道学员的需求,不评估学员的水平,甚至在课堂上不关注学员的反应,只顾自己讲自己想当然的东西。
  • 单一的授课方式。比如单方面的灌输(填鸭式培训),大概只有5%的内容能够被接收。或者只有视频教学,或者只有活动,只有讨论等等。单一的方式容易疲惫,无效。
  • 糟糕的课堂实施。比如时间安排不当,课程节奏失控,课堂纪律糟糕等等。
  • 仅靠讲师个人经验,没有流程,没有工具,换一个人效果就天差地别。这样的培训无法复试,无法推广。
  • 培训实施流程不完备。比如缺乏需求调研方法,缺乏培训评估方法,缺乏教学工具等等。不完整的培训体系会在某一个方面造成缺漏,从而导致木桶原理——一点差,全盘输。

 

对培训体系存在的常见误区:

很多人常犯的一个错误,就是以为培训就是【知】,而忽视了培训的本质:【行】。只看重课程的内容,而忽略了学习的方式。

就好像某人看到一座大金矿,就欣喜若狂,以为自己就富甲天下了。实际上如果你没有一套挖掘金矿的工具和方法,只用徒手挖,口袋装,最多就带回几块金疙瘩。而如果用采矿机挖掘,用运输车搬走,这才能真正享受到这一座金矿。

金矿就是【知识体系】,但是存在山中的金矿并不是你的财富(存在电脑里的资料并不是你的知识),只有开采回家的金子才是你的财富。如何开采那座金矿,就是【培训体系】。徒手挖矿和机械化采矿的区别,就是差的培训方式和好的培训体系的区别。

 

培训核心要素之三:讲师。

这是三要素之【合一】的部分:把知识体系和培训体系实现之人,把【知】和【行】真正落实的人,就是讲师。

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讲师不一定就是课程的开发人员,不一定就是知识内容的贡献者。培训的不同模块是可以由不同的角色进行分工合作的。比如课程内容由一个人贡献,课程讲授由另外一个人实施,是完全可以的。这两个人需要的技能也是不同的。我在这里提的【讲师】,特指在课堂中进行授课活动的讲师。

虽然讲师不一定就是课程内容的提供者,但是讲师必须对课程内容有足够的掌握程度,同时对培训体系有足够的理解和实施能力

 

好的讲师一般要求具备以下条件:

  • 对授课内容的足够了解(视课程目标,课程对象的不同,要求掌握的程度也不同)
  • 语言表达能力(吐字清晰,发音标准,有气场,有节奏,能吸引人等)
  • 肢体表达能力(讲台表现,肢体引导,有气场,传递肢体语言等)
  • 书面理解和呈现能力(书面总结,呈现,PPT设计等)
  • 逻辑思维能力(有层次、有结构地表达,深入浅出,抓住重点等)
  • 对学习的理解(认知心理学,大脑原理,记忆原理等)
  • 对培训方法、体系的掌握(至少熟悉一套完整的培训体系)
  • 课堂互动技巧(控场,引导,调节氛围,组织课堂活动、游戏等)
  • 情商能力(认识和调节自我情绪,认识和调节学员情绪)
  • 认识他人的能力(评估学员学习能力、掌握程度,分辨学员的性格、学习方式等)
  • 沟通能力(倾听,反馈,语言引导等)

等等

 

差的讲师举例:

  • 表达能力差。茶壶里煮饺子——有话说不出来,或者表达出来他人难以理解。
  • 授课方式有缺陷。比如授课枯燥乏味,下面睡成一片。或者走向反面,从头到尾讲笑话、讨好学员,但没有传授真正的知识。
  • 没有掌握足够的培训方法。比如讲师不可能全知全能,但遇到学员问题自己无法解答或者学员明显挑衅时,却不知如何应对,导致教学失败。比如不知道如何组织讨论,不知道如何引导学员情绪等等。
  • 个人能力方面的明显缺陷。比如语言表达不过关,有口头禅;或者情商低下,容易激动或者紧张,喜欢走极端等等。
  • 逻辑能力差。比如抓不住重点,理解总是出现巨大偏差等等。

 

对讲师存在的常见误区:

很多人常犯的一个错误,就是太看重讲师在【知】方面的能力,而忽视了讲师在【行】方面的能力。

一个教授挂着一大堆耀眼的光环,并不代表他就是一个好的培训讲师。让爱因斯坦来讲物理学,不一定就比一个中学老师讲得好。去学习羽毛球,也不一定非要世界冠军才能教,往往一个职业选手还不如一个小球馆的教练教得好。

在现在这个信息爆炸的时代,想要学习的所有【知识】早已经汗牛充栋,塞在硬盘里的管理资料,轻轻松松就覆盖了整个世纪的管理史。这些资料如何转化成为个人的真正的知识和能力,才是现在培训、学习的瓶颈所在

所以我们在评价讲师的时候,不是看他【本身】具备多少知识,更多要看他能够帮助【学员】掌握多少知识,这才是一个讲师的核心

 

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