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人力资源管理Simba综述

1、什么是人力资源管理?

人力资源管理是指为了完成管理工作中涉及人或人事方面的任务所需要掌握的各种概念和技术。它包括:

·         工作分析(确定每一位员工所承担的工作的性质);

·         制定人力需求计划并开展人员招募工作;

·         对求职者进行甄选;

·         引导并培训新员工;

·         工资及薪金管理(如何给员工支付报酬);

·         奖金和福利的提供;

·         工作绩效评价;

·         沟通(面谈、建议与训导);

·         培训与开发;

·         培养员工的敬业精神。

总结起来,可以大概划分为人力资源六大模块

·         人力资源规划

·         招聘与配置

·         培训与开发

·         薪酬管理

·         绩效管理

·         员工关系(注意:仅指劳资关系,并非与员工的人际关系)

作为一名管理者,你必须了解以下情况:

·         公平就业机会和《反优先雇佣法案》(在中国即为:《劳动法》和《劳动合同法》);

·         员工的健康与安全(在中国即为:社会保险条例和住房公积金管理条例等);

·         申诉与劳资关系的处理(劳动局工作流程,劳动仲裁程序等)。

 

2、为什么人力资源管理很重要?

人力资源管理主要从以下方面进行改善:

·         雇佣合适的员工

·         提高员工的稳定性

·         提高员工工作技能、熟练度

·         通过管理提高绩效

·         避免因人事管理行为被诉诸法庭

·         激发员工的敬业精神

·         帮助管理人员借助别人的力量来达到管理目标

 

3、人力资源管理不力(离职率高,绩效低下)是因为什么?

要想使员工发挥最佳工作状态(稳定,高效),就要求企业形成一种积极的文化、情感和心理环境。这种环境的形成与否,可以用工作现场的总体工作生活质量来衡量。工作生活质量可以定义为:员工重要的个人需求要能够在工作中得到满足的程度。

根据专家的意见,它至少包括以下几个要素:

·         一种值得去做的工作;

·         安全无虑的工作条件;

·         足够的薪资和福利;

·         有保障的就业状态;

·         充分的工作指导;

·         工作绩效反馈;

·         有发展的目标;

·         学习和增长才干的机会;

·         积极的组织社会环境;

·         公正公平的人际交往。

人力资源管理者的主要职责就是设计和实施一套制度体系,来改善上述的这些要素。

 

4、人力资源相关的法律法规有那些?

主要有:

·         《劳动法》

·         《劳动合同法》

·         《劳动合同法实施条例》

各省、市关于人力资源相关的法规,如:

·         住房公积金管理条例

·         社会保险管理条例

·         养老、失业保险条例

·         医疗保险条例

·         最低工资标准

·         工伤、抚恤等赔偿条例

·         高温补贴等条例

·         户口编制、人才引进等条例

 

5、工作分析包含哪些内容?

总的来说,工作分析就是回答以下两个问题:

一、工作所承担的任务是什么?

二、应当雇佣什么样的人来承担此项工作?

工作分析应该提供某项工作的要求和相关的信息,包括工作/岗位说明书(工作的内容是什么)和工作/岗位规范/要求(什么样的人能从事这项工作)。

通常应当包含以下内容:

·         工作活动(此工作要做什么,为什么要做,什么时候做)

·         工作强度(工作在体力,精力,时间等方面的消耗情况)

·         工作设备(工作涉及到哪些工具,设备,机器,材料等)

·         工作绩效标准(用什么标准来对工作的好坏进行评价)

·         工作背景(包括物理环境,工作时间,也包括组织环境,还包括薪酬、奖励)

·         工作对人的要求(包括知识、技能、教育、工作经验、生理特征等)

 

6、工作分析的方法有哪些?

主要有以下几种:

·         访谈法

·         直接观察法

·         问卷法

·         现场工作日志法

·         标准工种资料参照法

 

7、工作分析的重要性

工作分析是以下工作的基础:

·         招聘的标准

·         薪酬的标准

·         绩效评价的标准

·         培养的标准

·         工作管理的标准

 

8、人员招聘主要要注意哪些环节?

人员招聘主要要注意以下重点:

·         对人员数量、标准的制定(基于工作分析、销售额预计、公司发展趋势等分析)

·         建立招聘渠道和求职人才库(包括内部推荐、招聘广告、人才中介、网络招聘、现场招聘、猎头代理、校园招募等)

·         设定工作申请表和简历甄选标准(从书面信息获取人员合格与否、绩效预测等信息)

·         设定面试甄选标准(如智力、体力、教育背景、工作经验和成就、个人能力倾向、兴趣、个性倾向等)

·         挑选面试方法(如情景面试,小组面试,问卷考试,压力面试等)

·         建立结构化面试程序(基于工作分析制定面试问题和评价基准,即某种能力通过哪些问题、哪些方面进行评价等)

·         避免面试常见的错误(如光晕效应,个人偏见,轻易判断,纠缠与工作无关的信息,过于强调负面信息,面试者没有发言机会等)

 

9、企业培训主要解决哪些问题?

企业培训主要分为:新员工培训,工作不达标人员培训,和预备提升人员培训。

企业培训主要的目的是:

·         使新员工能够胜任岗位

·         宣导企业文化,培养敬业精神

·         对不达标人员进行培训使其能够胜任工作

·         对突出人员进行培训,使其能够胜任更高岗位的工作

·         分享最佳工作实践,提升工作绩效(包括质量、效率等)

有些问题不是培训能够解决的,如人员选拔失误、薪酬问题、不公平待遇等。

 

10、如何使培训有效?

要使培训真实有效,需要做到以下方面:

·         确定真实的培训需求(确认培训能够真正解决问题,而不是掩耳盗铃式的培训)

·         使培训资料有效(如简化易懂的理论,员工能够熟悉理解的例子,逻辑清晰的结构,直观的教具,简单实用的操作步骤等)

·         培训一定要能够转为实用

·         调动学员的积极性(课堂手段,激励手段等)

·         重视在岗培训等多种培训手段(如岗位实习,工作轮换等)

·         重视培训效果评估

·         重视日常管理对培训的巩固

影响培训效果的几个主要因素有:

·         培训决策(该不该培训?这个问题可以通过培训来解决么?)

·         培训需求

·         内容

·         教学方法

·         讲师

·         学员(学习的意愿、学习的过程、知识转化与使用的能力)

·         培训组织(地点、时间、器材、服务等)

·         学习成果转化(培训如同知识,不可能是静态、一次性的。需要延续和跟进)

 

11、如何培养管理人员?

管理人员的在职培训有以下一些方法:

·         内部工作轮换

·         教练技术

·         参与董事会决策

·         行动学习

·         案例研究,管理竞赛,角色扮演等

·         外部研修班,大学进修

提升管理人员,主要有以下主题:

·         计划(包括目标管理,时间管理,战略计划等)

·         组织(包括人力资源基础,组织行为学等)

·         领导(包括EQ,心理学,员工激励,自我修炼等)

·         控制(包括工作方法,质量管理,项目管理等)

·         沟通

·         专业能力

·         哲学(包括逻辑学,思维方法,管理哲学等)

 

12、培训体系的建立包括哪些内容?

培训体系可以从培训的不同角度进行阐述。这里用其中一种角度分析培训体系的建立,应该包括四个部分:

·         培训课程体系

·         培训讲师管理体系

·         培训效果评估体系

·         培训管理体系

其中前三项是培训体系的核心,培训管理体系是把前三项集中管理变成制度。

培训体系是动态的体系。包括培训课程体系和培训讲师调整,如何激励学员培训意愿?如何开发和管理培训供应商?如何把培训课程的内容转化为工作流程和规范化的操作文件等等,这些都是培训管理体系要考虑的,并通过制订相关制度加以落实。

 

13、人力资源部门在质量管理中起到什么作用?

质量管理的步骤包括:计划,培训,发起,运转。这种体系需要执行综合性的培训、激励、提倡质量文化等活动,以此来唤起员工的责任意识。人力资源部门在全面质量管理当中起到组织和发起执行的作用,甄选质量小组成员,汇总工作问题,制定工作计划,协调项目时间等。

 

14、绩效评价的工具有哪些?

几种主要的绩效评价工具有:

·         图尺度评价法(对个人绩效优劣进行评分)

·         交替排序法(对所有人员按绩效高低进行排序)

·         强制分布法(强制规定优秀、一般、不合格等档次的分布率)

·         行为锚定法(对绩效行为进行描述评价)

·         目标管理法(对事先制定的目标进行比对)

·         关键事件法(对关键的事件进行记录评估)

 

15、绩效管理成功的关键有哪些?

每一种绩效管理方法都有其优缺点。绩效评价能够有效的关键不在于工具和方法的运用,而在于企业内部是否具有开诚布公,相互信任,客观公正的企业文化氛围。

绩效管理的核心不在于绩效评估,对员工进行优劣评价不是绩效管理的目的,绩效管理的真正目的在于提高员工绩效,既针对员工的工作进行沟通与反馈,并进一步进行指导从而提高员工绩效

在工作绩效评价过程中应该避免的问题包括:

·         评价标准不明确

·         晕轮效应

·         居中趋势

·         评价标准偏紧或偏松

·         评价者个人偏见

大多数员工都希望上级评价者能够说明,为什么将自己的工作绩效评为好或不好。因此,搜集、整理、记录一些关键事件可能是比较有效的方法。

工作绩效评价的一个非常重要的要求是要使员工相信工作绩效评价是公平的。为了做到这一点,你可以做四件事情:

·         在日常工作中经常对他/她的工作进行评价,而不是秋后算总账

·         确信你对此人的工作绩效非常熟悉

·         确信你与员工对他/她的工作职责的看法是一致的

·         当你为员工制定工作绩效目标和改善计划时,吸收他们一同来参加

在进行工作绩效面谈时,要明确面谈的目的(三种情况:1、工作绩效不佳【改进】;2、工作绩效满意但没有提升空间【维持】;3、工作绩效满意并可获得提升【晋升】)。在进行面谈时,要事先整理好资料,并也提前让员工做好准备,挑选合适的时间和地点进行面谈。

在面谈的过程中,要鼓励员工讲出实质性的内容,技巧包括:

·         适当保持沉默;

·         提出开放性的问题;

·         顺着员工的话题提问;

·         试探性的问题;

·         把员工谈到的最后一点作为问题提出来。

不要喋喋不休地谈话,不要使用限制性的问话,不武断,不随便提建议,不指责、嘲笑、讽刺等。

如果员工已经有了防御心理,最好的做法是小心翼翼地推进谈话,应当认识到心理防御行为是一种正常的行为,不要攻击一个人的防御心理,宁可推迟行动,在适当的时候再进行绩效面谈。必须承认一个人是有局限性的,你不可能包办所有的事情。

在绩效面谈及评估之后,更重要的是采取后续行动,包括:

·         尽量解决与工作有关的问题

·         确定改善工作绩效的目标并制定时间表

 

16、如何进行人员职业管理?

职业管理的关键在于一个人到底希望从职业中得到什么,优势与局限是什么,价值观是什么,以及与目前的备选职业是否匹配。

规划职业的第一步要尽可能弄清楚个人兴趣、资质及技能。

接着需要确定自己的职业锚:技术或功能性职业,管理型职业,创造性职业,自治性职业,安全性职业。问问自己到底想做什么?

在职业管理过程中,主管人员起着重要的作用。主管人员应当避免对员工进行现实冲击,关注并严格要求新员工,为员工提出工作展望,进行工作评价及鼓励工作轮换。

越来越多的企业采取行动帮助员工“成为他们能够成为的人”,换言之,帮助员工进行自我实现,如培训、工作丰富化、教育机会的提供、职业发展机会等。但对于很多员工来说,自我实现实际上已经简化成晋升和内部职业发展,因此要注重企业内部的职业管理及内部晋升计划。

 

17、如何确定员工薪资?

工资的确定包括五个步骤:

·         薪资调查

·         职位评价

·         建立工资等级

·         使用工资曲线

·         调整工资率

其中职位评价的要素挑选,是一个量化技术,它根据不同的要素确定一个职位的工资等级。

多数企业为方便进行薪酬管理,都将类似职位划为同一工资水平,主要参考社会上类似工作的普遍工资水准来制定。

在制定管理人员、专业人员的薪酬时,其管理绩效和创造性等这类不确定因素更多,因此其薪酬的制定非常复杂。对于这些职位而言,奖金、绩效、激励和福利可能具有更大的作用。

 

18、如何制定激励计划?

计件工资是最古老的激励方式,根据其产量来确定报酬。大部分绩效激励都是以此原理制定的。

多数销售人员的激励形式是佣金,但过高的佣金会导致员工只关心高价值、易销售的商品,而不考虑培养长期顾客。

管理人员的报酬激励通常是红利。

利润分享属于组织激励计划,此类计划可能有效地培养员工的敬业精神。

激励计划通常失败是因为:

·         员工不相信他/她的努力会带来收益;

·         激励的元素、程度对员工来说不够重要。

因此,激励计划的具体问题包括:

·         不公平的标准(不合理的绩效目标)

·         对绩效工资的误用(光惩罚,没奖励)

·         工作客观限制,没有相关的工具、技能或培训(不可能达成目标)

·         缺乏理解,缺乏沟通,缺乏反馈

 

19、企业应当给员工提供哪些福利?

社会保险是企业应当支付的基本福利。包括养老保险、失业保险、医疗保险、工伤保险等。很多地区将住房公积金也作为了强制福利之一。

休假是企业应当提供的另一类基本福利,包括法定节假日,产假,加班工资等。

额外的福利还包括住房公积金、额外的保险(商业保险等)、利润分享计划、伙食服务、娱乐、法律及心理援助、金融援助等。

各种调查表明了员工福利的两个偏好:

·         总的来说,非工作时间福利(如额外两周休假)是最受员工欢迎的

·         员工的年龄、婚姻状况、性别都明显地影响员工的福利偏好

组织的福利计划需个性化,但永远都要考虑成本的制约。

 

20、劳资关系需要考虑哪些要素?

人力资源相关法律,最主要、最具操作性和影响最大的,就是《劳动合同法》。其中主要需要注意以下方面:

·         劳动合同的订立(试用期、合同期限、无固定期限劳动合同等)

·         劳动合同的履行和变更(健康检查、保密协议、竞业协定、补偿金等)

·         劳动合同的解除和终止(开除,离职,补偿金,代通知金等)

·         集体合同、劳务派遣、非全日制用工等特殊情况

·         法律责任及处罚条例

在中国,忘了工会这回事吧……

 

21、人力资源战略管理包含哪些内容?

人口、社会、经济和技术的变化趋势迫使企业必须进行相应变革。这些趋势包括对人力资源的越加重视,知识型工作越来越多等。

随着上述趋势的变化,人力资源管理也在发生改变,最为显著的变化就是它在制定和执行企业战略过程中所起的作用越来越大。

一家企业的战略规划实际上是该企业为了在自己的外部机会和所受到的威胁,以及内部优势和劣势一定的情况下,为追求自己期望成为的那种公司而勾勒出的行动过程。就这一点来说,人力资源管理者可以从一下三个方面为战略管理作出自己的贡献(不一定仅限于人力方面):

·         提供有关企业外部机会和威胁方面的信息

·         提供有关企业内部优势和劣势方面的信息

·         帮助企业执行战略规划,比如消除可能对战略规划构成威胁的因素

同时,人力资源管理者在促进企业发展、提高管理水平、培养员工的敬业精神、建立企业文化等方面也能起到重大的作用。

 

22、表格:人力资源管理能贡献什么

工作类别

工作要点

主要工作内容

人力资源规划

合理

HR制度的持续完善
各岗位日常工作流程梳理
工作流程书面规范化
岗位设置与分析
年度人员编制规划与调整
人事基础信息的及时、准确更新与提报
提供有价值的人力资源信息分析

招聘与配置

合适

按季度制定招聘计划
招聘过程管理
按需补充人员
人员甄别方式的丰富与有效性
人员合理配置概念的逐步导入

培训与员工发展

合用

新人入职培训
岗位专业技能提升
管理人员培养
凝聚力、执行力、团队精神、心态调整
员工综合素质提升
梳理员工发展通道与评估方式

薪酬与福利

和谐

薪酬分析(薪酬结构与水平)与竞争力
规范的薪酬操作
人力成本分析与建议
梳理福利政策
提升员工的满意度

绩效管理

合格

绩效制度与流程的贯彻落实
持续提升员工绩效水平
绩效理念的潜移默化
关注非物质激励的系统建设
有新的且有效果的形式尝试

员工关系

合法

人力资源政策
制度与实践合法性评估
劳资风险管理与事件处理
宣传沟通渠道建设
打造和谐的内部关系

 

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